ホーム > コンサルタントコラム一覧 > コンサルタントコラム

コンサルタントコラム

ベレフェクト所属コンサルタントによるコラムです。

効果の出るトレーニング(研修)の開発方法

鈴木誠一郎

社員教育のやり方が多様化する昨今、トレーニング(研修)の開発・実施を外部専門家に委託せず、自社内で
担おうとする動きも多く出ています。
お金がかかる外部専門家よりも、社内のことを良く知っている社員にその担当を
させるほうが有効なのではないかという点に着目されているのです(特に営業研修や技術研修など
「現場」が重視される部署において)。

そこでこう伺うことがあるのです。「教育プログラムの開発のご経験はお持ちですか?」
答えは、ほぼ「・・・いえ、ないですね」。
もちろん、それ自体が悪いわけではありません。
人事部などの社内教育担当部署や担当者に学べば良いわけです。

しかしそのような部署がなく担当者がおられない企業様向けに、効果の出るトレーニング(研修)の
組み方を少しお知らせします。

人材教育には、効果的・効率的にプログラムを設計・実施するための方法論があります。
それが「インストラクショナル・デザイン(ID)」です。
IDは、心理学などにの学問的背景に基づいた手法であり、その開発過程の中でも最も
知られているのが「ADDIE(アディー)」です。

これは、

 A(Analysis:分析)
 D(Design:設計)
 D(Development:開発)
 I(Implementation:実施)
 E(Evaluation:評価)

の5つの要素から成るプロセスです。

まず、何を「目的」としてトレーニング(研修)プログラムをつくるのかを明確に
する必要があります。
そしてその「目的」は、経営戦略に合致したものにならなければなりません。

そして現状の分析を行うことが重要です。
その結果、誰が、どんな内容を、どんなレベルで身につけることが必要であるかがわかります。

それからプログラムの設計に入ります。
何をどのように学ばせて、どのような方法で定着化させ、どのような結果を出せるように
するのか。また、どんな教材を作るのか(使用するのか)もこの範疇の内容です。

次に開発です。
単純にスキルを教え込む方式なのか、ワークを多用してより実践に近い方式をとるのか、
ケーススタディ方式やシミュレーション方式で徹底的に考えさせるのか、現場の課題を持ちこんで
解決策を練りながら進めるアクション・ラーニング方式をとるのか。
単に流行りだからであるとか、古いからという考えで進めると的外れになる可能性が高いので、
分析結果を良く考慮した開発が必要です。

そして実施。
最後に評価です。この場合の評価は、受講者に点数を付けるものではなく、トレーニング(研修)自体
が想定通りに進み、想定通りの効果を出せたのかを確認するものです。
もちろん定量評価ができないものもあるため、評価の仕方については考慮を要しますが、
ここでチェックした内容をもって改善し、更に分析を深めて次につなげていくことが大切になります。


大変簡潔に述べているため、イメージがしづらい部分もあるかもしれませんが、基本的に
このADDIEに則ってトレーニング(研修)を構築することで、より高い効果が得られるものと
考えます。

是非取り組んでみていただきたく思います。

ページの先頭へ戻る

a-blog